Há empresas que ainda definem salários assim: pergunta-se quanto o candidato ganhava, avalia-se quanto está disposto a aceitar e negoceia-se a partir daí.
Noutras, dois trabalhadores com responsabilidades semelhantes recebem valores muito diferentes porque foram contratados em momentos diferentes, negociaram com pessoas diferentes ou simplesmente começaram com salários distintos.
Durante muito tempo, estas diferenças permaneceram praticamente invisíveis.
A nova legislação europeia sobre transparência remuneratória pretende mudar precisamente isso.
A Diretiva (UE) 2023/970, de 10 de maio de 2023, reforça a aplicação do princípio de remuneração igual entre mulheres e homens por trabalho igual ou de igual valor e introduz novas regras sobre recrutamento, critérios salariais, acesso dos trabalhadores à informação e reporte das disparidades remuneratórias. O prazo de transposição terminou em 7 de junho de 2026.
Portugal ultrapassou esse prazo sem concluir integralmente a transposição.
Em agosto de 2026 foi publicado um projeto de proposta de lei para transpor parcialmente a Diretiva. À data desta publicação, o texto final ainda não se encontra publicado como lei, pelo que é essencial distinguir as obrigações atualmente vigentes das alterações que ainda dependem da conclusão do processo legislativo.
Mas isto não significa que as empresas possam esperar.
Algumas das obrigações mais importantes já existem no direito português.
A igualdade salarial já é uma obrigação em Portugal
Antes da nova Diretiva europeia, Portugal já tinha aprovado a Lei n.º 60/2018, de 21 de agosto.
Essa lei determina que as entidades empregadoras devem assegurar uma política remuneratória transparente, baseada na avaliação das componentes das funções através de critérios objetivos e comuns a homens e mulheres.
Isto é importante porque transparência salarial não significa simplesmente publicar uma tabela com salários.
Significa conseguir explicar por que razão uma pessoa recebe determinada remuneração e outra recebe um valor diferente.
Experiência, responsabilidades, desempenho, qualificações, antiguidade ou outras circunstâncias objetivas podem justificar diferenças.
O problema surge quando a empresa não sabe explicar a diferença — ou quando o critério aparentemente neutro produz sistematicamente uma desigualdade que não consegue justificar.
A própria Lei n.º 60/2018 estabelece mecanismos para avaliação e correção de diferenças remuneratórias e prevê que diferenças não justificadas possam ser presumidas discriminatórias.
Por isso, a principal mudança para muitas empresas não será passar de uma situação sem regras para uma situação regulada.
Será passar de um sistema relativamente pouco visível para um modelo em que terão de demonstrar muito mais facilmente por que pagam o que pagam.
O salário vai ter obrigatoriamente de aparecer no anúncio?
Esta é provavelmente a ideia mais repetida sobre a Diretiva.
E precisa de ser explicada com rigor.
A Diretiva europeia estabelece que um candidato deve receber informação sobre a remuneração inicial ou o respetivo intervalo, com base em critérios objetivos e neutros em termos de género.
Essa informação deve ser prestada de forma suficientemente antecipada para permitir uma negociação remuneratória informada — podendo ser, por exemplo, disponibilizada no anúncio de emprego.
Mas a Diretiva não diz simplesmente que todos os anúncios de emprego na União Europeia têm obrigatoriamente de indicar o salário.
O projeto português divulgado em agosto de 2026 também não seguia essa solução.
Nesse texto, previa-se que a remuneração inicial ou intervalo salarial fosse comunicado ao candidato antes da celebração do contrato, mas não necessariamente no anúncio nem antes da entrevista.
Como o projeto ainda pode sofrer alterações antes da aprovação definitiva, esta matéria deve ser acompanhada até à publicação do diploma final.
Perguntar “quanto ganhava no último emprego?” também está em causa
A Diretiva contém uma mudança particularmente relevante para o recrutamento.
O empregador não deverá perguntar ao candidato qual era a remuneração recebida nas relações laborais atuais ou anteriores.
A lógica é simples.
Se um trabalhador foi historicamente mal remunerado e o novo empregador utiliza esse salário como ponto de partida para determinar o seguinte, a desigualdade pode ser transportada sucessivamente de emprego para emprego.
Assim, o salário da nova função deve ser definido pelo valor do trabalho a realizar, e não pelo historial remuneratório do candidato.
Para os departamentos de recursos humanos, isto implica rever não apenas formulários de candidatura, mas também guiões de entrevista e práticas informais utilizadas pelos recrutadores.
“Trabalho igual” não significa apenas ter o mesmo cargo
Talvez este seja o ponto mais difícil de aplicar.
A legislação não protege apenas pessoas com exatamente o mesmo título profissional.
O princípio abrange também o trabalho de valor igual.
Isso significa que duas funções diferentes podem ter de ser comparadas quando, considerando fatores objetivos como competências, esforço, responsabilidade e condições de trabalho, apresentam valor equivalente.
A Diretiva exige que as estruturas remuneratórias permitam avaliar esse valor utilizando critérios objetivos e neutros em termos de género.
Isto pode obrigar algumas empresas a rever classificações profissionais construídas durante anos.
Imagine-se, por exemplo, uma organização em que uma função predominantemente masculina é valorizada sobretudo pela responsabilidade técnica, enquanto uma função predominantemente feminina exige responsabilidade humana, organização, pressão e competências especializadas que nunca foram formalmente valorizadas.
O problema pode não estar na tabela salarial.
Pode estar nos próprios critérios utilizados para construir essa tabela.
Os trabalhadores terão maior acesso à informação salarial
A Diretiva prevê também que os trabalhadores possam solicitar informação escrita sobre:
o seu próprio nível de remuneração;
e
os níveis médios de remuneração, desagregados por sexo, das categorias de trabalhadores que efetuem trabalho igual ou de valor igual.
Não significa que um trabalhador passe automaticamente a conhecer o salário individual de cada colega.
O objetivo é permitir-lhe perceber se existe uma disparidade relevante na categoria comparável.
Os empregadores deverão ainda informar anualmente os trabalhadores sobre a existência desse direito e sobre a forma de o exercer.
Esta obrigação poderá alterar significativamente a dinâmica interna das empresas.
Uma política remuneratória que funciona enquanto ninguém conhece os critérios pode deixar de funcionar quando os trabalhadores começam a fazer perguntas.
2026 já pode contar para o primeiro reporte
Para empresas de maior dimensão, há uma razão adicional para começar a trabalhar agora.
Segundo a Diretiva, os empregadores com 250 ou mais trabalhadores deverão fornecer informações sobre disparidades remuneratórias até 7 de junho de 2027 e, posteriormente, todos os anos.
Os empregadores com 150 a 249 trabalhadores deverão efetuar o primeiro reporte também até 7 de junho de 2027, passando depois para uma periodicidade de três em três anos.
Para empresas com 100 a 149 trabalhadores, o calendário europeu prevê o primeiro reporte até 7 de junho de 2031.
E aqui existe um detalhe particularmente relevante:
o reporte de 2027 terá por referência os dados de 2026.
Portanto, para determinadas empresas, os dados que serão analisados no primeiro relatório estão a ser gerados agora.
Esperar por maio de 2027 para analisar a situação pode ser demasiado tarde.
Portugal poderá abranger empresas mais pequenas
Há ainda outra razão para acompanhar a versão final da legislação portuguesa.
O projeto divulgado em agosto propunha estender determinadas obrigações de reporte a empresas com 50 ou mais trabalhadores, indo além do limiar mínimo de 100 trabalhadores previsto na Diretiva.
Se essa solução sobreviver ao processo legislativo, empresas entre 50 e 99 trabalhadores poderão também ficar abrangidas pelo futuro sistema nacional de reporte.
Mas este é precisamente um dos pontos em que é necessário evitar transformar um projeto em lei antes do tempo.
Enquanto não existir diploma final publicado, esta deve ser apresentada como uma solução proposta pelo Governo, não como obrigação vigente.
Uma diferença salarial de 5% não significa automaticamente discriminação
Outro número que irá tornar-se habitual é 5%.
A Diretiva prevê uma avaliação conjunta das remunerações quando se verifiquem cumulativamente determinadas condições.
Entre elas, o reporte deve revelar uma diferença de pelo menos 5% entre os níveis médios de remuneração de trabalhadores femininos e masculinos numa determinada categoria, a diferença não deve estar justificada por critérios objetivos e neutros em termos de género e a situação não deve ter sido corrigida no prazo previsto.
Isto é diferente de afirmar que qualquer diferença superior a 5% é ilegal.
Pode existir uma diferença objetiva e legítima.
O problema é a empresa não conseguir demonstrar por que existe.
A documentação passa, por isso, a ser tão importante como a decisão salarial.
Um aumento negociado individualmente pode criar um problema coletivo
Pense-se num exemplo frequente.
Um trabalhador ameaça sair.
A empresa quer retê-lo e aumenta-lhe significativamente o salário.
Do ponto de vista empresarial, a decisão é perfeitamente compreensível.
Mas imagine-se que existem outros trabalhadores que desempenham trabalho igual ou de valor igual e que não receberam atualização semelhante.
Anos depois, alguém pergunta:
por que razão este trabalhador recebe mais 20%?
Se a resposta estiver documentada — retenção num momento crítico, competências escassas, responsabilidades acrescidas, desempenho excecional ou outro critério objetivo — a empresa consegue reconstruir a decisão.
Se ninguém sabe porquê, porque “foi o que ficou negociado na altura”, a posição é bastante mais frágil.
Transparência remuneratória não elimina a possibilidade de negociar salários diferentes.
Obriga a empresa a conseguir justificar diferenças relevantes através de critérios legítimos.
E as cláusulas que proíbem falar do salário?
A Diretiva pretende garantir que os trabalhadores não sejam impedidos de divulgar a própria remuneração quando isso seja necessário para exercer o direito à igualdade salarial.
Isto pode colidir com cláusulas genéricas de confidencialidade existentes em alguns contratos de trabalho ou regulamentos internos.
É diferente proteger informação comercial confidencial da empresa e impedir um trabalhador de discutir a própria remuneração quando procura apurar uma eventual discriminação.
Por isso, as empresas devem rever cuidadosamente cláusulas demasiado amplas de confidencialidade salarial.
O maior risco pode estar em salários definidos “caso a caso”
As organizações mais expostas podem não ser necessariamente aquelas que pagam salários baixos.
Podem ser aquelas que não têm um sistema.
Empresas em crescimento acumulam frequentemente exceções:
um trabalhador negociou carro;
outro recebe prémio;
outro entrou num momento de falta de candidatos;
outro recebeu um aumento para não sair;
outro tem o mesmo cargo, mas responsabilidades diferentes;
outro nunca teve o salário revisto.
Cada decisão isoladamente pode ser legítima.
O problema surge quando centenas dessas decisões formam uma estrutura remuneratória que ninguém consegue reconstruir.
É por isso que a preparação para a transparência salarial não deve começar com o relatório.
Deve começar com o mapa das funções e dos critérios de remuneração.
O que pode uma empresa fazer desde já?
Mesmo enquanto se aguarda a versão definitiva da transposição portuguesa, existem medidas que não dependem do resultado do processo legislativo.
A empresa pode identificar funções comparáveis e rever respetivas descrições.
Pode documentar os critérios utilizados para definir salário inicial, aumentos, prémios e progressões.
Pode verificar se critérios aparentemente objetivos produzem disparidades sistemáticas entre mulheres e homens.
Pode rever formulários e processos de recrutamento.
Pode analisar as cláusulas de confidencialidade existentes nos contratos.
Pode verificar se os sistemas de recursos humanos conseguem produzir dados fiáveis sobre salário base, remuneração variável, benefícios e outras componentes remuneratórias.
E pode começar a investigar diferenças relevantes antes de ser obrigada a explicá-las a terceiros.
Quando faz sentido procurar a OpenLexis?
Transparência salarial não é apenas uma questão de recursos humanos.
Envolve direito do trabalho, proteção contra discriminação, organização interna, contratos, tratamento de dados e, para algumas empresas, futuras obrigações de reporte.
Na OpenLexis podemos ajudar a realizar um primeiro diagnóstico jurídico, nomeadamente para:
- perceber quais as obrigações já aplicáveis à empresa;
- distinguir regras em vigor de alterações ainda em processo legislativo;
- rever políticas remuneratórias e critérios de progressão;
- identificar contratos ou regulamentos que devam ser atualizados;
- estruturar juridicamente procedimentos internos de transparência;
- analisar situações que apresentem risco de desigualdade remuneratória;
- acompanhar a evolução da transposição portuguesa e identificar o impacto da versão final.
Quando a situação exija representação judicial, parecer jurídico reservado, auditoria especializada ou intervenção de outros profissionais, poderá ser necessário o respetivo encaminhamento.
A ideia central é simples:
a empresa não deve esperar pelo primeiro pedido de informação de um trabalhador para descobrir como decidiu os salários dos últimos cinco anos.
A transparência salarial começa muito antes de existir um relatório.
Começa quando a empresa consegue responder, de forma objetiva e documentada, a uma pergunta aparentemente simples:
porque é que esta pessoa recebe este valor?